Son cada vez más las compañías que emplean modalidades de entrevistas poco usuales con la meta de ahondar en el conocimiento de las capacidades y habilidades que tienen los aspirantes implicados en un proceso de selección.
Más que una recomendación es un deber para toda aquella persona que recibe una llamada para acudir a una entrevista de trabajo: prepararla mas, ¿de qué forma? Por una parte, debemos examinar la compañía que nos va a recibir para poder tener conocimiento pleno de su actividad, productos y servicios, cultura corporativa, localización, etcétera De esta forma, siempre y en todo momento vamos a poder efectuar preguntas relacionadas con la empresa que denote nuestro interés por ser parte de su equipo humano.
Por otra parte, es esencial comprobar las capacidades y habilidades que el puesto en cuestión requiere para fortalecer nuestro alegato en frente de preguntas como cuáles son tus debilidades y fortalezas, por poner un ejemplo. Y, naturalmente, comprobar nuestro currículo a fin de que ninguna pregunta nos pueda dejar fuera del proceso de selección probando seguridad y confianza en uno mismo. Y eso se logra preparando de manera correcta y de antemano el encuentro en el que debemos persuadir al entrevistador que somos el aspirante ideal.
Como es lógico, este proceso produce ansiedad al depender de esta fase que logremos o bien no el trabajo. Supervisar el nerviosismo no siempre y en todo momento es fácil, especialmente cuando el género de entrevista nos sorprende. Son cada vez más las compañías que se decantan por modalidades poco usuales para captar talento.
Los modelos de entrevistas de trabajo
Conforme el perfil que busca el seleccionador, de la cultura de la compañía o bien de su localización geográfica, del propio puesto, e inclusive del tiempo que se tenga para poder entrevistar a todos y cada uno de los aspirantes, los especialistas en recursos humanos escogerán uno u otro género de entrevista de trabajo, o bien un mix de múltiples. Conocer de qué manera son sus diferentes mecanismos nos ayudará a superar de manera exitosa el proceso.
Una forma fácil de clasificar las entrevistas es diferenciándolas por el número de personas que participan, el procedimiento que se prosigue a lo largo de su desarrollo, y por modalidad.
Conforme el número de participantes
Entrevista personal: es la modalidad más frecuente hasta el instante. Seleccionador y aspirante mantienen una reunión en la que el primero procurará conocer todo lo preciso para valorar al posible empleado. En estos casos no hay una metodología establecida con lo que el orden y los temas que se aborden van a depender de de qué manera trabaja el reclutador, que puede pertenecer o no a la propia compañía.
Entrevista de panel: siendo afín a la personal es entre las modalidades más bien difíciles de encararnos con calma. Su diferencia radica en el número de personas que se sientan como entrevistadores, algo que en general acostumbra a intranquilizarnos y hacernos sentir intimidados con todas y cada una de las miradas puestas en nosotros. De la misma manera que la individual, no hay un patrón ni un modelo a continuar sino depende de lo que deseen conocer del aspirante.
Entrevista grupal: como su nombre señala, se entrevistan a múltiples aspirantes al tiempo. Para esto, se plantea una problemática de equipo que entre todos deben solucionar. Este procedimiento es incorporado cuando las empresas desean conocer determinadas habilidades de los candidatos antes de valorar quién logrará el trabajo. Ciertas capacidades más analizadas en estas sesiones son las de comunicación, resolución de enfrentamientos, liderazgo o bien trabajo en grupo, entre otras muchas que pueden ser más concretas para un puesto dado como puede ser aguantar presión.
Según el procedimiento de la entrevista
Entrevista estructurada: son aquellas entrevistas en las que el seleccionador efectúa una batería de preguntas predefinidas que deben contestar todos y cada uno de los aspirantes. Así, al final del proceso de selección va a poder cotejar el desempeño de cada entre los aspirantes basándonos en un criterio y valoración común.
Entrevista no estructurada: el entrevistador no se fundamenta en un cuestionario; tiene mayor libertad para investigar el perfil del aspirante para ahondar en aquellos temas que le resulten más interesantes para el puesto en cuestión. En estos casos es común que por ejemplo para aquellos puestos que demandan trabajar bajo presión, los reclutadores lance preguntas “de choque” o bien “presión” para conocer la capacidad del aspirante para desarrollar su actividad diaria en un ambiente agobiante, para reaccionar en frente de imprevistos, manejar situaciones complejas, etc.
Entrevista mixta: en estos casos los entrevistadores alternan preguntas predeterminadas con espontáneas. Es la modalidad más completa puesto que el cuestionario deja equiparar a los aspirantes al paso que, al tiempo, se ahonda en ciertos temas.
Según el modo
Cara a cara: estas entrevistas se efectúan de forma presencial, lo que facilita la colección de información sobre el aspirante al poder tomar nota de sus ademanes, reacciones a ciertos comentarios, postura, tono e inclusive imagen general.
Entrevistas on-line: es una modalidad de evaluación no presencial para efectuar entrevistas con aspirantes radiquen donde radiquen, eludiendo de este modo desplazamientos superfluos. Esta clase de herramienta se usa con gran frecuencia en multinacionales para reclutar personal para las distintas sucursales nacionales.
